Wenn ein Familienunternehmen eine Nachfolge sucht, denken viele zuerst an den Sohn. Dabei zeigen aktuelle Zahlen: Töchter sind mindestens genauso gut geeignet – werden aber immer noch deutlich seltener in Betracht gezogen. Zwei aktuelle Studien machen deutlich, wie groß diese Lücke tatsächlich ist, und warum sich ein Umdenken lohnt.
Die Studien: Selten gewählt, aber nachweislich erfolgreich
Laut dem Nachfolgemonitor 2026 des KompetenzCentrums für Entrepreneurship & Mittelstand (KCE) der FOM Hochschule werden bundesweit nur 21 Prozent der Unternehmen an Frauen übergeben – in Bayern sogar nur 14 Prozent. Und das, obwohl der Nachfolgemonitor gleichzeitig zeigt: Nachfolgerinnen investieren ebenso spürbar wie Nachfolger und verbessern die Gewinnentwicklung nachweislich.
Eine ergänzende Studie von PwC Schweiz mit der Nachfolgegeneration (132 befragte Nachfolgerinnen und Nachfolger zwischen 18 und 47 Jahren) zeichnet ein ähnliches Bild:
- 30 Prozent der befragten Frauen fühlen sich im Nachfolgeprozess benachteiligt – etwa bei der Bewertung ihrer Eignung oder in der familieninternen Kommunikation.
- 76 Prozent der Männer wiederum berichten von starkem Erwartungsdruck – ausgelöst durch familiäre Vorstellungen und implizite Rollenbilder.
- Gleichzeitig bewerten 80 Prozent der Befragten ihre Nachfolgelösung insgesamt als fair, wenn Vorbereitung, klare Rollenverteilung und offene Kommunikation stimmen.
Norbert Kühnis, Partner und Leiter Familienunternehmen & KMU bei PwC Schweiz, bringt die Erkenntnis auf den Punkt: Nachfolgeprozesse gelingen dann am besten, wenn frühzeitig Raum für offenen Austausch geschaffen wird – unabhängig von Geschlecht oder familiärem Hintergrund.
Auch die IHK München bestätigt diesen Trend aus der Praxis: Nachfolgerinnen bringen häufig andere strategische Blickwinkel mit, erhöhen die Attraktivität für Fachkräfte und sorgen für ein kooperativeres Betriebsklima. Gleichzeitig kämpfen nachfolgeinteressierte Töchter noch immer mit besonderen Hürden – etwa bei der Vereinbarkeit von Unternehmensführung und der eigenen Partnerschaft, wenn die eigene Führungsrolle mit der Karriere des Partners abgestimmt werden muss.
(Quellen: IHK München, Mai 2026, PwC Schweiz Nachfolgestudie, Juni 2025)
Der Powerpaar-Twist: Wer „übernimmt“ eigentlich – und warum?
Gerade in Unternehmerpaaren schleicht sich das traditionelle Rollenmuster oft unbemerkt ein: Wenn beide Partner unternehmerisch aktiv sind, aber eine klare Entscheidung ansteht, wer nach außen als „der Chef“ oder „die Chefin“ auftritt, rutscht die Antwort schnell in Richtung des klassischen Bildes – selbst dann, wenn beide gleich qualifiziert sind oder die Frau sogar die passendere Führungskompetenz mitbringt.
Das Muster beschränkt sich nicht auf die Unternehmensnachfolge. Es zeigt sich genauso in Unternehmerpaaren, die gemeinsam gegründet haben: Wer vertritt das Unternehmen auf der Bühne, wer im Hintergrund? Wer verhandelt mit der Bank, wer kümmert sich um die interne Organisation? Diese Aufteilung folgt oft eher gewohnten Rollenbildern als tatsächlicher Eignung – genau das belegt auch die PwC-Studie mit ihrem Befund zu implizitem Erwartungsdruck.
Drei Denkanstöße für Unternehmerpaare, die Führung bewusst statt automatisch verteilen wollen:
1. Kompetenz vor Konvention fragen. Bei jeder größeren Rollenentscheidung lohnt sich die bewusste Frage: Wählen wir diese Aufteilung, weil sie tatsächlich zu unseren Stärken passt – oder weil sie einfach „so üblich“ ist?
2. Sichtbarkeit bewusst teilen. Wenn eine Person immer die Bühne bekommt und die andere im Hintergrund bleibt, verfestigt sich das Bild schnell auch nach außen – bei Kunden, im Team, in der Öffentlichkeit. Externe Sichtbarkeit bewusst zu teilen, verändert langfristig auch die interne Wahrnehmung.
3. Über Erwartungsdruck sprechen – von beiden Seiten. Die PwC-Studie zeigt: Nicht nur Frauen spüren Benachteiligung, auch Männer stehen oft unter starkem Erwartungsdruck, „die“ Nachfolge automatisch anzutreten. Ein offenes Gespräch darüber, wer welche Rolle wirklich will, entlastet beide Seiten.
Fazit
Die Zahlen sind eindeutig: Weibliche (Mit-)Führung ist in deutschen Familienunternehmen noch immer die Ausnahme – obwohl sie nachweislich zu guten wirtschaftlichen Ergebnissen führt. Für Unternehmerpaare liegt darin eine Chance: Wer Führung bewusst nach Kompetenz statt nach Rollenbild verteilt, stärkt nicht nur die Partnerschaft, sondern auch das Unternehmen.
